Les risques psychosociaux représentent aujourd’hui la première cause d’arrêt de travail, et en première ligne le Burn Out ou syndrome d’épuisement professionnel.
Être au bord du Burn Out est comme se trouver au bord du gouffre, avec de potentielles
conséquences graves (dépression voire suicide). Le taux d’incidence est décuplé depuis la crise du Covid, du fait d’une exacerbation de la sensation de perte de sens au travail.
Le Burn Out est plurifactoriel, avec des éléments personnels qui pèsent pour un tiers dans la balance (tendance au perfectionnisme, à l’hyperactivité, au workaholisme, et difficultés pour gérer le stress), et des éléments professionnels pour les deux tiers restants (charge de travail, manque d’autonomie, sentiment d’insécurité, conflit de valeurs, rapports sociaux de mauvaise qualité, environnement délétère dont le bruit).
Burn out : Reconnaître les signes
Hans Selye a modélisé le schéma général d’adaptation du stress, avec trois phases : alarme, résistance, puis épuisement. Ce modèle est superposable avec celui du développement du Burn Out.
Quand la phase de résistance se prolonge, le moteur est dans le rouge, il chauffe,
jusqu’à ce que la machine casse. Et là le retour en arrière est difficile.
Il est donc nécessaire d’agir en amont, en repérant ces fameux signes de surchauffe :
- Signes physiques : fatigue, plaintes somatiques (mal de dos et autres troubles
musculosquelettiques ou TMS, troubles du transit, maux de tête), bref quand on
commence à beaucoup consulter son médecin.
- Signes psychiques : stress visible, troubles de l’humeur, pleurs au travail
- Signes comportementaux : addictions (tabac, alcool, café… pour tenir !),
comportements inappropriés (colère, conflits), détachement avec diminution de
l’implication au travail et des performances.
Que faire face au burn out ?
Quand un collaborateur présente des signes annonciateurs de Burn Out, qui doivent être considérés comme des vrais signaux d’alarme, il est important d’établir un véritable lien de communication, au-delà du statut de collaborateur, et tendre vers un rapport humain. Il ne faut jamais minimiser, mais au contraire faire preuve d’écoute active. Valider la souffrance de l’autre, sans la juger, est la base d’une relation de confiance. Si le lien ne se fait pas, il peut être nécessaire d’alerter le management, les services RH.
Rappelons que la prévention des RPS est une obligation pour l’employeur.
Des ressources existent en interne, dont la médecine du travail, le CSE. En externe le
collaborateur peut s’appuyer en première ligne sur son médecin traitant, un thérapeute en santé mentale, des professionnels de la gestion du stress et des émotions (sophrologie, hypnose), la pratique d’une activité physique régulière (les bienfaits du yoga sont reconnus depuis la nuit des temps). Sans oublier des relations sociales de qualité, et la préservation d’un sommeil de qualité.
L’épuisement résulte en partie d’une charge mentale trop importante, une fatigue
décisionnelle dans certains cas, qu’il faut veiller à diminuer, ainsi que de l’hyperconnexion.
Nous connaissons tous quelqu’un qui a souffert d’un Burn Out, mettre en contact le
collaborateur en souffrance avec cette personne peut être proposé. L’expression de notre ressenti soulage toujours ; à trop intérioriser la douleur de l’âme c’est la porte ouverte aux somatisations, à la douleur du corps.
Repérer et accompagner celui qui est en surchauffe, qui commence à faiblir, le genou à terre, pour prévenir sa chute et l’aider à se relever. Pour cela des leviers existent, avec les ateliers proposés par le Réseau Bien Vivre En Entreprise.